デンマークは「4時に帰るのに生産性が高い」は本当か

日本では難しい働き方

働いて働いて働いて、とは真逆。デンマークで「4時に帰るのに生産性が高い」理由

デンマークを含む北欧諸国は、労働時間が短い一方で、1時間あたりの付加価値（労働生産性）が非常に高いことで知られています。単に「早く帰ってダラダラしている」のではなく、「短時間で密度濃く働き、さっさと帰る」というスタイルが社会全体に浸透しています。これを賛美しても果たして日本で実現可能なのか？また、なぜそんな魔法のようなことが可能なのか。

「4時退社」を支える3つの柱

デンマーク人が夕方に帰宅できるのには、明確な理由があります。

① 徹底した「効率」と「フラットな組織」

デンマークの職場は階層が非常にフラットです。上司の顔色を伺って残業する文化は皆無。意思決定が速く、無駄な会議や過剰な丁寧さを省いた「直球のコミュニケーション」が好まれます。

② 「フレキシキュリティ」という仕組み

デンマーク独自の労働政策「フレキシキュリティ（Flexicurity）」が大きな役割を果たしています。

• 柔軟性（Flexibility）： 企業は解雇や雇用を柔軟に行える。
• 社会保障（Security）： 失業手当が手厚く、再教育（リスキリング）の機会が豊富。

「いつでも転職・再就職できる」という安心感があるため、個人はスキルアップに励み、企業は生産性の低い業務をどんどん自動化・効率化する動機が生まれます。

③ 信頼ベースの働き方

「何時間デスクに座っていたか」ではなく、「どんな成果を出したか」で評価されます。4時に帰っても、やるべきことを終えていれば誰も文句を言いません。

日本とデンマークの比較

イメージしやすいように、一般的な働き方の違いを比較表にしました。

項目	デンマーク	日本（従来型）
標準労働時間	週37時間程度	週40時間＋残業
評価基準	アウトプット（成果）	プロセス・拘束時間
会議のスタイル	結論を出すための短時間集中	情報共有と合意形成（長め）
仕事後の過ごし方	家族との時間、趣味（ヒュッゲ）	同僚との飲み、あるいは残業

「生産性が高い」の本当の意味

ここでいう生産性の高さとは、「少ないインプット（労働時間）で、大きなアウトプット（GDP）」を出しているということです。

ポイント： デンマーク人は「4時に帰るために、勤務中は一切の雑談を排して猛烈に集中する」というタイプも多いです。ランチタイムも30分程度で済ませ、デスクで食べることもしばしば。その代わり、仕事が終わればパッと切り替えて自分の人生を楽しみます。

結局、日本でも真似できる？

よく、リベラルの人たちは「北欧」を持ち上げたがりますが、デンマークのモデルは、高い税金（消費税25%など）と手厚い社会保障がセットになっています。そのため、制度だけをそのまま日本に持ち込むのは難しいのが現実です。しかし、「無駄な会議を削る」「成果で評価する」「プライベートを尊重する」というマインドセットは、個人の働き方としても取り入れられるヒントが詰まっています。しかし、日本では労働者側に成果主義に対する理解が得られるとも思いません。

「4時に帰る」というのは、単なる時短ではなく、「自分の人生の主導権を仕事から取り戻す」という彼らの哲学の表れなのかもしれません。

働かないオジサンの一掃から

現代は、頑張って昼夜働かなければいけない人もいます。それを単純に批判するのは、愚かな発想です。

反面、低所得者ばかり優遇され、「やる気を無くした」若者が多いのも事実で、手厚いサポートを受けてニートしている人たちもいる。働き方改革は、実務時間を減らすだけでは、単に経済の弱体化を招くだけです。

デンマークと比較するとわかりやすいのですが、デンマークに「働かないオジサン」がほぼ存在しないのは、「成果を出さなければ即クビ、でも再就職の支援は万全」という流動性があるからです。対する日本は「一度入れば守られる」という硬直性が、この問題を生んでいます。

具体的にどのような弊害があるのか、整理してみましょう。

1. 若手・中堅層のモチベーション低下（最大の弊害）

これが現場で最も深刻な問題です。「あんなに働いていない人が、自分の倍以上の給料をもらっている」という現実は、働く意欲を根本からへし折ります。

• 不公平感の蔓延： 「頑張っても損をする」という空気が広がり、優秀な若手が「この会社にいても未来はない」と見限って離職する原因になります。
• 「働かないほうが得」という学習： 周囲が「適当に流していてもクビにならない」という姿をロールモデルにしてしまい、組織全体の士気が沈下します。

2. 実務のシワ寄せと「見えないコスト」

「働かない」といっても、その人が本来やるべき仕事が消えるわけではありません。

• 周囲の負荷増大： オジサンがこなさない分の実務や、彼らが起こしたミス、アップデートされない古い知識のフォローを、周囲の人間が背負うことになります。
• 高コストな「ニュース閲覧係」： 高い基本給、退職金、福利厚生を維持するためのコストは、そのまま会社の利益を圧迫します。その分、若手の給料や新規事業への投資が削られているという見方もできます。

3. 組織の「新陳代謝」が止まる

「働かない」こと以上に、「居座り続ける」ことの弊害が大きいです。

• ポストの停滞： 上の層がどかないため、実力のある若手が責任ある役職に就けず、組織が若返りません。
• DXや変革のボトルネック： 過去の成功体験に固執し、新しいツールや手法（IT化など）を「わからない」「必要ない」と拒絶することで、組織全体のアップデートを遅らせます。

なぜ「働かないオジサン」が生まれてしまうのか？

彼らを単なる「怠慢な個人」と切り捨てるだけでは、解決になりません。ここには日本の雇用システムのバグが隠れています。

原因	内容
年功序列の限界	スキルと給与が逆転し、本人の能力以上の給料をもらっている状態。
解雇規制の強さ	著しく生産性が低くても、会社側が簡単に解雇できない法的ハードル。
スキル更新の欠如	会社がジョブ（職務）を定義せず、「会社に尽くす」ことだけを求めてきた結果、市場価値のあるスキルが身につかなかった。

まとめ：これは「人」ではなく「システム」の病

「働かないオジサン」は、ある意味で昭和・平成の雇用システムの「逃げ切り勝ち」を狙わざるを得なくなった被害者という側面もあります。しかし、デンマークのような「4時に帰って生産性が高い」社会を目指すなら、こうした「滞留」を解消し、誰にでもリスキリング（学び直し）と挑戦のチャンスがある仕組みへの移行が不可欠です。

私の様に、周囲の「働かないオジサン」にストレスを感じているなら、「彼らをどう変えるか」ではなく「彼らに依存しない自分の市場価値をどう作るか」に集中するのが、最も生産的な対策かもしれません。